V České republice se opět začíná zvedat poptávka po IT manažerech, vhodných lidí je na trhu ale pomálu. „Obecně dnes kvalitní lidé ve firmách chybí,“ říká v rozhovoru pro Lupa.cz ředitel české pobočky Stanton Chase a „headhunter“ Jozef Papp.
Vývoj trhu klade na schopnosti a dovednosti IT manažerů nové požadavky. Ti už podle Pappa nesedí v bílém plášti kdesi v podzemních laboratořích. „Dnes musí být i „šmrnclí“ byznysem,“ vysvětluje.
Neduhem na českém trhu práce v oblasti IT také podle něj je, že firmy často přeplácejí juniory, kteří sotva opustili školu. „V některých firmách to tak opravdu funguje. Přijdete po vysoké škole, dostanete 80 tisíc, auto, notebook, telefon,“ říká Papp.
„Tím se ale odtrhnete od reality. Opravdu by to mělo být tak, že junior bude mentorován seniorem,“ dodává.
Orientujete se ve Stanton Chase jen na vyšší posty? Nebo „děláte“ i klasické vývojáře?
Zkoušeli jsme i je, asi před patnácti lety ještě pod jinou značkou, ale z obchodních důvodů se nám vyhledávat „klasické“ programátory neosvědčilo.
Obecně děláme pozice přibližně od milionu korun příjmu ročně, což představuje plat zhruba 100 000 korun měsíčně a výše. Tam spadají konzultanti, IT architekti, projektoví a programoví manažeři, techničtí ředitelé (CTO), šéfové informatiky (CIO) a podobné role.
Je v Česku v současnosti po IT manažerech vysoká poptávka?
V čase se to samozřejmě mění. Krize dolehla na IT firmy o čtyři roky později. Svým způsobem za to mohla i vláda a i příchod Andreje Babiše, který IT nebyl příliš nakloněn. Teď se to ale zase začíná hýbat a poptávka se zvyšuje.
Obecně dnes kvalitní lidé ve firmách chybí. Často se stává, že pokud si klient nevybere doporučeného kandidáta na danou pozici, tak mu nabídne pozici jinou, v rámci společnosti. Chtějí si ho nechat. To se dříve nestávalo.
Kde je ta pomyslná líheň IT manažerů?
Pokud se bavíme o pozici CIO, tak tradiční IT manažer roste nejčastěji z programátora, architekta nebo z konzultanta. Dnes ale musí být i „šmrnclí“ byznysem.
Stává se, že byste nenašli vhodného kandidáta?
Nestává. Pokud to opravdu nejde, tak se snažíme o rozumný kompromis ze strany klienta na danou pozici. Někdy klienti trvají na určitých vlastnostech a zkušenostech a ne vždy je reálné takového člověka najít.
Sledujete i lidi z české startupové scény? Lidi, kteří úspěšně rozjeli projekt, který ale třeba ještě nevydělává? Je po takových lidech poptávka?
Když se na to podívám z pohledu firem, tak se dnes hodně skloňuje slovo leadership. Spousta subjektů deklaruje, že chce lídry. Tím je například Honza Řežáb ze Socialbakers. Je vizionář, lídr, strhne lidi, ale potřebuje kolem sebe tým, který to dotáhne.
Hodně firem sice lídry chce, ale pak ho obrazně řečeno svážou, hodí do vody a řeknou: plav! Reakce je pak taková, že lídr odejde a založí si svoji firmu. Tento typ lidí lze hodně těžko dostat do korporace, a když se to povede, tak tam vydrží jen chvíli. Jsou samozřejmě i výjimky.
Vyhledáváte manažery i v zahraničí, nebo „lovíte“ jen v Česku?
Určitě, hlavně na Slovensku. Když se podíváme na vztah našich zemí, tak v devadesátých letech chodili právě Slováci sem. I kvůli ekonomické situaci. Ale od té doby, co přijali euro, se Slováci stali dražšími. Bratislava je dražší než Praha, mají tam vyšší platy. Nyní je ten proud tedy obrácený, Češi chodí na Slovensko.
Sledujeme a máme průzkumy i pro další trhy v rámci zemí skupiny V4. Navíc v rámci Stanton Chase máme stále častěji tzv. „přeshraniční“ hledání.
A příliv západních manažerů se nekoná?
Po krizi se stalo to, že hodně západních manažerů zde zrušilo regionální role, aby si udrželi posty tím, že pod sebe nahrnou více zodpovědnosti za regiony a lidi.
Dříve v devadesátých letech sem hodně manažerů ze Západu bylo posíláno někdy v podstatě i za trest nebo na vyučenou a nešlo vždy o nejvyšší kvalitu. Dnes sem jde mladý manažer například z Německa, který se po zkušenosti s řízením východního trhu vrátí zpět na Západ řídit tamní trhy. V tomto smyslu asi bude mezi Západem a Východem vždy rozdíl.
A jak velký rozdíl je v otázce platů?
Průměrný plat IT v Česku je dle dat Českého statistického úřadu 45 tisíc korun měsíčně, tedy přibližně 550 000 korun ročně. V Anglii 45 tisíc liber ročně, tedy v přepočtu 1 600 000 korun, v Německu v přepočtu zhruba 1 300 000 korun ročně.
Proto je tu spousta softwarových firem. Sice hodně společností odešlo třeba do Indie, ale spálily se tam. A to proto, že v oblasti vývoje softwaru na dálku je to těžké uřídit.
Takže firmy tam nechaly vyvíjet software, ale když Indům nestály za zády a neuhlídaly je, tak z toho často nic nebylo nebo byly velmi nemile překvapeny. V některých kulturních kontextech je třeba zaměstnance „hlídat“. Naproti tomu v Česku a na Slovensku kvalita určitě je.
A když se budeme bavit o manažerských postech, v čem se liší kvalita českých a západních manažerů?
Češi nejsou národ obchodníků. V této oblasti je rozdíl asi nejmarkantnější. Ale pokud jde o management, v tom rozhodně nejsou špatní. Existuje spousta kvalitních českých manažerů, opravdu dobrých lidí.
Například vůbec nejde srovnávat stav z počátku 90. let a dnešek. V 90. letech chyběli lidé s manažerskou zkušeností z mezinárodního prostředí. Když to zjednoduším, znalost angličtiny byl tehdy dobrý předpoklad pro pozici v mezinárodní firmě. Dnes je konkurence a tlak obrovský. Mnoho českých manažerů je a bylo v zahraničí úspěšných. V IT mě napadá samozřejmě Jan Mühlfeit nebo Petr Hošek (dnes Oracle). A takoví lidé jsou v podstatě v každém oboru.
Jak se mění role šéfů informatiky v rámci korporace?
Dnes už to není člověk v plášti kdesi v podzemí u sálového počítače jako před 30 lety. Jeho role se radikálně změnila. Dnes už CIO nemusí být ani informatik! Tradičně rostli šéfové informatiky z programátorů a konzultantů. Dnes už to může být člověk, který sice má nějaké povědomí o IT, ale nemá detailní znalost problematiky nebo kódu.
Je to člověk, který ale musí umět vytvořit strukturu IT týmu a prostředí, být tím, kdo propojí jednotlivá oddělení ve firmě a stmeluje je. A zároveň by měl aktivně pomáhat firmě s byznysem přes nové technologie a produkty. Měl by umět řídit dodavatele, mít finanční management a být zákaznicky orientovaný. Často slyším, že v IT na těchto pozicích chybí leadership.
A kam se jejich role bude dál vyvíjet i vzhledem k nástupu tzv. průmyslu 4.0?
Některé role zaniknou a některé se radikálně změní. Role CIO tedy za pět let může být úplně jiná.
Očekává se, že za pět let bude na světě padesátkrát více dat než v současnosti. Už dnes má o mně třeba banka hodně dat, ale neumí mi nabídnout produkt. Kdyby mi například zavolali v době maturity dcery a nabídli mi úvěr na její vzdělání, mohli udělat slušný obchod. To zatím moc neexistuje, ale časem to určitě přijde.
Ať už půjde o banky nebo telekomunikační segment, data budete muset umět správně zanalyzovat a pružně zareagovat na potřeby trhu. A ten, kdo to bude umět a dokáže tuto konkurenční výhodu rychle využít, bude vítěz. Už dnes funguje u dat analýza a statistika, které třídí data z minulosti, ale stále důležitější začíná být predikce budoucnosti. Vítězné týmy budou ty, které dokáží propojit statistiku, tedy historii, s budoucností. Pro CIO to bude znamenat mimo jiné rychlou adaptaci a formování strategie.
Váš nejoblíbenější český IT manažer?
Petr Beneš. Loni opustil post CIO v České spořitelně. Je to člověk na svém místě. Umí dělat s lidmi, rozumí tomu, má vizi a představu. On je pro mě příklad opravdového CIO.
Často od firem slýchávám, že je zde málo lidí, a když už jsou, jsou přepláceni mezinárodními korporacemi. Ve zkratce práce juniora za seniorní plat. Vidíte to také tak?
V některých firmách to tak opravdu funguje. Přijdete po vysoké škole, dostanete 80 tisíc, auto, notebook, telefon. Tím se ale odtrhnete od reality. Opravdu by to mělo být tak, že junior bude mentorován seniorem. To funguje už staletí – cechy, předávání řemesla z otce na syna a podobně.
Firmy na to ale koukají i tak, že když najmou mladého místo zkušeného seniora za polovinu jeho platu, ušetří tím. Jenže ten starší nosí do firmy ročně, vymyslím si, třeba tři miliony dolarů, ale mladý je začne nosit možná za pět let. Pokud vůbec.
Jak vaši práci vůbec ovlivňuje nástup nových médií jako je například LinkedIn?
LinkedIn je dobrý v tom, že jsme se nikdy v životě nedostali k tak velké databázi životopisů snadno a zdarma. Na druhé straně tam nejsou všichni. Spousta vysoce postavených lidí tam ani nechce být. Otázka kvality je navíc pofiderní, protože na profil si můžete napsat kde co a kdo to ověří? A také se tam pohybuje hodně „navoněných“ oportunistů. Má to tedy své omezení, jako všechno.
Ale jako nástroj je LinkedIn dobrý a nemyslím si, že je to špatný projekt. Pokud ale chcete pokrýt celý trh, nemůžete se spoléhat jen na jedno médium. Musíte dělat vlastní průzkum, využívat další databáze, osobní kontakty, doporučení a podobně.
A znáte pro vás z pohledu kvality lepší databázi?
Není to jenom otázka databáze, ale i znalosti trhu, historických souvislostí, referencí a podobně. Můj švýcarský kolega ale například začal spolupracovat s firmou orientující se na bezpečnostní prověrky a vyvinuli modul pro vyhledávání kandidátů.
Jsou propojeny na různé placené databáze typu Bloomberg a další. Jde o sofistikovaný software od firmy Global Risk Profile, který vám prohledá všechny možné databáze a weby včetně LinkedIn apod. a hledá shody profilu oproti požadavkům na kandidáta. Nic lepšího v tomto směru na trhu pro identifikaci kandidátů neznám.
ČLÁNKY DO MAILU